Czy postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do jednostronnego skrócenia okresu trwania zakazu konkurencji jest skuteczne?

Czy postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do jednostronnego skrócenia

 okresu trwania zakazu konkurencji jest skuteczne?

Coraz częściej pracownicy zawierając umowę o pracę spotykają się z koniecznością zawarcia dodatkowej umowy o zakazie konkurencji, obowiązującej zarówno w okresie trwania stosunku pracy, jak i przez pewien czas po jego ustaniu. Takie działanie pracodawców spowodowane jest nie tylko chęcią ochrony własnych interesów, ale przede wszystkim chęcią zatrzymania pracownika oraz koniecznością zrekompensowania niejednokrotnie wysokich kosztów jego szkolenia i przyuczania do wykonywania powierzonych obowiązków.

Przedmiotem rozważań, z uwagi na ogrom problematyki związanej z regulacją dotyczącą zakazu konkurencji (art. 101¹ KP i nast.), jest tylko jeden z jej elementów, często występujący w praktyce, tj. postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do skrócenia umówionego okresu trwania zakazu konkurencji w drodze jednostronnego oświadczenia woli.

W świetle obecnie obowiązującego stanu prawnego, a także mając na względzie dorobek orzeczniczy, należy na postawione w tytule pytanie odpowiedzieć w sposób negatywny. Skutku w postaci wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może wywrzeć jednostronne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu tej umowy. (por. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. II PK 271/2004, LexPolonica nr 376930). Co więcej, wykluczone jest ono również nawet w przypadku błędu pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniało zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (por. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. II PK 258/2004, OSNP 2005/22 poz. 356).

Powyższe uzasadnia fakt, iż pracodawcę i pracownika łączy umowa, a poszczególne jej świadczenia każdej ze stron mają charakter ekwiwalentny. Z jednej strony, pracownik zobowiązuje się do nie podejmowania przez umówiony okres działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a z drugiej strony pracodawca zobowiązuje się do świadczenia pieniężnego, zmierzającego do zrekompensowania pracownikowi zaistniałych ograniczeń i poniesionej szkody.

Wobec powyższego, nie sposób zgodzić się, iż możliwość kształtowania przez pracodawcę w sposób jednostronny i dowolny, niezależny od pracownika, obowiązującego pomiędzy stronami zakazu konkurencji, jest prawnie dopuszczalna, w szczególności w świetle zasady równości stron. Jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia nie prowadzą zatem do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia pracodawcy od obowiązku zapłaty odszkodowania.

Pracownik ma nadal prawo do odszkodowania, mimo zwolnienia go przez pracodawcę od obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, w szczególności gdy nie podejmuje takiej działalności (zob. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r., sygn. II PK 118/2005, II PK 118/2005). Nadal zatem na pracodawcy ciąży obowiązek świadczenia odszkodowania należnego pracownikowi, bo się do tego zobowiązał w umowie (por.  M.T. Romer,  Komentarz do art. 101² KP, LexPolonica/el. 2012).

Mając powyższe na uwadze, należy dojść do przekonania, iż postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do jednostronnego skrócenia umówionego okresu trwania zakazu konkurencji jest bezskuteczne. Nawet gdy pracodawca jednostronnie skróci okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji, pracownik może dochodzić określonego w umowie odszkodowania.

Krzysztof Łukoś.

Kancelaria Radcy Prawnego „Nowosielski i Syn”.