Monitoring w miejscu pracy

            Z uwagi na coraz częstsze przypadki instalowania monitoringu w pracy, niezwykle doniosłe znaczenie mają przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych oraz danych osobowych pracowników. Dość niejasne przepisy prawa pracy w tej kwestii wymagają interpretacji przez pryzmat przepisów samej konstytucji i innych ustaw. Mając na względzie powszechnie chronione dobra o charakterze osobistym pracownika, w szczególności prawo do prywatności, swobody komunikowania się np. z innymi pracownikami podczas ustawowych przerw w pracy, tajemnicy korespondencji itp., należy stwierdzić, iż:

            Pierwszą podstawową kwestią jest obowiązek poinformowania pracownika o fakcie zainstalowania monitoringu w zakładzie pracy, bowiem takie działanie pracodawcy wkracza w sferę prywatności pracownika. Poinformowanie pracownika winno nastąpić przed przystąpieniem pracodawcy do korzystania z danych przekazanych i przechowywanych przez urządzenia  monitorujące.

            Zgodnie z art. 47 Konstytucji "każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym". Konkretyzację tego prawa zawiera art. 51 Konstytucji, dotyczący jednego z przejawów prawa do prywatności jakim jest prawo do ochrony danych osobowych. Przejawem prawa do prywatności jest zaś wolność komunikowania się, która obejmuje tajemnicę korespondencji, oraz wszelkiego rodzaju kontakty międzyosobowe (art. 49 Konstytucji). Powyższe dobra osobiste człowieka zostały także wymienione i objęte ochroną normą prawną z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Zgodnie natomiast z postanowieniami art. 11(1) kodeksu pracy Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

            Powyższe dobra osobiste winny być respektowane i szanowane podczas korzystania przez pracodawcę z przysługującego mu uprawnienia do kontroli przebiegu pracy, czy realnej możliwości oceny jej efektywności. Co więcej, pracownik w godzinach pracy zobowiązany jest ją świadczyć i pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Czynności kontrolne, w tym w postaci zainstalowania monitoringu, podejmowane przez pracodawcę są dodatkowo uzasadnione tym, iż pracodawca podejmując ryzyko zatrudnieniowe ponosi odpowiedzialność za działania pracowników – lub ich zaniechania – wobec osób trzecich (por. art. 120 kodeksu pracy i nast.).

            Wobec powyższego, pracodawca musi pamiętać, aby w swoich działaniach, mających na celu obronę firmy (chronienie pracodawcy przed zagrożeniami zewnętrznymi kradzieże, wewnętrznymi w postaci rzeczywistych, czy częściej ewentualnych działań pracowników, które wyrządzają/mogą wyrządzić szkodę, a nawet celem zmotywowania pracowników do wydajniejszej pracy) zachować pewną adekwatność środków do zagrożeń i o nich poinformować pracowników. Z całą pewnością należy wskazać, iż kamery nie mogą być instalowane w tych pomieszczeniach, w których prawo do prywatności pracownika powinno być przestrzegane w zwiększonym zakresie, to znaczy w toaletach, szatniach itp.

            Niewątpliwie przesłanką legalizującą proces monitoringu pracowników jest poinformowanie ich o zainstalowaniu kamer na terenie zakładu pracy. Nie ma szczegółowych uregulowań o sposobie poinformowania pracownika o w/w fakcie. Może to nastąpić np. w regulaminie pracy czy też w informacji wręczanej pracownikowi podczas zawierania umowy o pracę. Brak natomiast  poinformowania pracownika może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych, a tym samym narażenie pracodawcy na odpowiedzialność odszkodowawczą. Pracodawca winien dysponować dowodem poinformowania pracownika o monitoringu w pracy. 

            Warto dodatkowo zwrócić uwagę na zagadnienie związane z monitoringiem pracownika dokonywanym za pomocą kamer, jakim jest zapewnienie przez pracodawcę prawidłowego zabezpieczenia zapisów obrazów. Pracodawca jest odpowiedzialny za to, aby żadna z osób nieuprawnionych nie miała dostępu do tych materiałów. Niezachowanie wskazanych wyżej wymogów bezpieczeństwa może spowodować, iż pracodawca poniesie odpowiedzialność karną przewidzianą w ustawie o ochronie danych osobowych na podstawie art. 51 ust 1 tej ustawy, który stanowi: „Kto administrując zbiorem danych lub będąc obowiązany do ochrony danych osobowych udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”. Ponadto w świetle art. 52 w/w ustawy „Kto administrując danymi narusza choćby nieumyślnie obowiązek zabezpieczenia ich przed zabraniem przez osobę nieuprawnioną, uszkodzeniem lub zniszczeniem, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.”.

            Należy bowiem podkreślić, iż zarejestrowany obraz za pomocą monitoring jest daną osobową (wizerunek osób znajdujących się na nagraniach). Stosując monitoring należy uznać, iż mamy do czynienia z przetwarzaniem danych osobowych jakim jest wizerunek osób zarejestrowanych na obrazie.

            W związku z powyższym, skoro pracodawca może instalować monitoring dla celów wskazanych w ustawie (o których mowa powyżej), winien jest upoważnić tylko odpowiednie osoby np. kierowników działów, dział ochrony, które będą miały dostęp do obrazu. Ponadto jako administrator danych osobowych pracodawca jest zobowiązany do ochrony tych danych osobowych jak również zabezpieczenia ich przed osobami nieuprawnionymi. W związku z powyższym udostępnienie obrazu rejestrowanego przez monitoring osobom nieupoważnionym może narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną, o której mowa w przepisach ustawy o ochronie danych osobowych, jak również odpowiedzialność cywilną względem pracowników w przypadku ewentualnego naruszenia ich dóbr osobistych. Nie można także zapomnieć, iż każdej osobie przysługuje prawo żądania modyfikowania/zmiany/usuwania danych osobowych jej dotyczących.

Patrycja Zbozień

Kancelarie Radców Prawnych Nowosielski i Wspólnicy spółka jawna z siedzibą w Bielsku-Białej

Czy postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do jednostronnego skrócenia okresu trwania zakazu konkurencji jest skuteczne?

Czy postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do jednostronnego skrócenia

 okresu trwania zakazu konkurencji jest skuteczne?

Coraz częściej pracownicy zawierając umowę o pracę spotykają się z koniecznością zawarcia dodatkowej umowy o zakazie konkurencji, obowiązującej zarówno w okresie trwania stosunku pracy, jak i przez pewien czas po jego ustaniu. Takie działanie pracodawców spowodowane jest nie tylko chęcią ochrony własnych interesów, ale przede wszystkim chęcią zatrzymania pracownika oraz koniecznością zrekompensowania niejednokrotnie wysokich kosztów jego szkolenia i przyuczania do wykonywania powierzonych obowiązków.

Przedmiotem rozważań, z uwagi na ogrom problematyki związanej z regulacją dotyczącą zakazu konkurencji (art. 101¹ KP i nast.), jest tylko jeden z jej elementów, często występujący w praktyce, tj. postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do skrócenia umówionego okresu trwania zakazu konkurencji w drodze jednostronnego oświadczenia woli.

W świetle obecnie obowiązującego stanu prawnego, a także mając na względzie dorobek orzeczniczy, należy na postawione w tytule pytanie odpowiedzieć w sposób negatywny. Skutku w postaci wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może wywrzeć jednostronne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu tej umowy. (por. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. II PK 271/2004, LexPolonica nr 376930). Co więcej, wykluczone jest ono również nawet w przypadku błędu pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniało zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (por. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. II PK 258/2004, OSNP 2005/22 poz. 356).

Powyższe uzasadnia fakt, iż pracodawcę i pracownika łączy umowa, a poszczególne jej świadczenia każdej ze stron mają charakter ekwiwalentny. Z jednej strony, pracownik zobowiązuje się do nie podejmowania przez umówiony okres działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a z drugiej strony pracodawca zobowiązuje się do świadczenia pieniężnego, zmierzającego do zrekompensowania pracownikowi zaistniałych ograniczeń i poniesionej szkody.

Wobec powyższego, nie sposób zgodzić się, iż możliwość kształtowania przez pracodawcę w sposób jednostronny i dowolny, niezależny od pracownika, obowiązującego pomiędzy stronami zakazu konkurencji, jest prawnie dopuszczalna, w szczególności w świetle zasady równości stron. Jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia nie prowadzą zatem do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia pracodawcy od obowiązku zapłaty odszkodowania.

Pracownik ma nadal prawo do odszkodowania, mimo zwolnienia go przez pracodawcę od obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, w szczególności gdy nie podejmuje takiej działalności (zob. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r., sygn. II PK 118/2005, II PK 118/2005). Nadal zatem na pracodawcy ciąży obowiązek świadczenia odszkodowania należnego pracownikowi, bo się do tego zobowiązał w umowie (por.  M.T. Romer,  Komentarz do art. 101² KP, LexPolonica/el. 2012).

Mając powyższe na uwadze, należy dojść do przekonania, iż postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do jednostronnego skrócenia umówionego okresu trwania zakazu konkurencji jest bezskuteczne. Nawet gdy pracodawca jednostronnie skróci okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji, pracownik może dochodzić określonego w umowie odszkodowania.

Krzysztof Łukoś.

Kancelaria Radcy Prawnego „Nowosielski i Syn”.

Czy zakres danych przedsiębiorców ujawnianych w CEIDG zapewnia innym przedsiębiorcom ułatwienia w obrocie?

Czy zakres danych przedsiębiorców ujawnianych w CEIDG zapewnia innym przedsiębiorcom ułatwienia w obrocie, w szczególności w zakresie realizacji prawa do realizowania ewentualnych roszczeń kontraktowych przed sądem?

Od dnia 1 lipca 2011 dane przedsiębiorców (osób fizycznych) rejestrowane są w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG), którą prowadzi Minister Gospodarki przez portal www.ceidg.gov.pl. Do dnia 1 stycznia 2012 wszystkie dane rejestrowe dotyczące przedsiębiorców będących osobami fizycznymi powinny zostać przekazane przez właściwe gminy do powyższego rejestru.

Brak zapłaty za naprawę samochodu nie upoważnia warsztatu do niewydania samochodu jego właścicielowi/posiadaczowi ...

Zdarza się niejednokrotnie w praktyce gospodarczej, że usługa, czy dzieło świadczone przez zakład naprawczy na samochodzie klienta (np. naprawa blacharska, naprawa mechaniczna) z różnych względów nie zostaje w umówionym terminie zapłacona przez tegoż klienta.

Poprzez ujawnienie przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika osobom postronnym może dojść do naruszenia dobra osobistego pracownika ...

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają wprost przepisów regulujących ochronę tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika za pracę, jednakże taka ochrona została udzielona przez judykaturę oraz doktrynę w drodze interpretacji przepisów Kodeksu cywilnego.

Nagrywanie rozmów - możliwość użycia dowodu z nagrań w procesie ...

Problematyka ochrony szerokiego katalogu dóbr osobistych regulowana jest przepisami Kodeksu cywilnego, w szczególności wskazać należy na przepisy art. 23 i 24 KC.

W pierwszej kolejności wyjaśnienia wymaga termin dobra osobiste człowieka, którym ustawodawca posługuje się w przepisach art. 23 i 24 KC. Zgodnie z klasyczną już definicją tego pojęcia, zaproponowaną przez przedstawiciela doktryny, termin dobra osobiste człowieka należy rozumieć jako: „uznane przez system prawny wartości obejmujące fizyczną i psychiczną integralność człowieka, jego indywidualność oraz godność i pozycję w społeczeństwie, co stanowi przesłankę samorealizacji osoby ludzkiej” oraz „Są to dobra nieodłącznie związane z człowiekiem i to bez względu na stan jego psychiki i stopień wrażliwości” (por. prof. Z. Radwański - Prawo cywilne – część ogólna, Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2005, str. 160-161). Przepisy Kodeksu cywilnego zawierają w art. 23 KC jedynie przykładowy katalog dóbr osobistych człowieka. Wprost wymienione zostały dobra osobiste takie jak zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Pamiętać jednak należy, iż zarówno judykatura, jak i doktryna prawa cywilnego dokonują niejednokrotnie twórczej wykładni terminów zawartych w art. 23 KC, wciąż poszerzając katalog wartości powszechnie uznawanych w społeczeństwie, które zakwalifikować możemy jako dobra osobiste człowieka.

Prawa i obowiązki pracodawcy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Analiza prawna zagadnienia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

I Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

    Problematyka przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę uregulowana jest w art.23 (1) Kodeksu pracy. Ustawodawca zawarł w tym przepisie instytucję przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Zgodnie z poglądami przedstawicieli doktryny podstawą takiego przejścia może być każda czynność prawna lub zdarzenie w wyniku którego następuje objęcie zakładu lub jego części przez inny podmiot (zmiana podmiotowa pracodawców). Przykładem takiej czynności prawnej może być umowa sprzedaży lub umowa dzierżawy. Konieczne jest posiadanie przez daną jednostkę organizacyjną, która przechodzi na innego pracodawcę: