Prawa i obowiązki pracodawcy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Analiza prawna zagadnienia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

I Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

    Problematyka przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę uregulowana jest w art.23 (1) Kodeksu pracy. Ustawodawca zawarł w tym przepisie instytucję przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Zgodnie z poglądami przedstawicieli doktryny podstawą takiego przejścia może być każda czynność prawna lub zdarzenie w wyniku którego następuje objęcie zakładu lub jego części przez inny podmiot (zmiana podmiotowa pracodawców). Przykładem takiej czynności prawnej może być umowa sprzedaży lub umowa dzierżawy. Konieczne jest posiadanie przez daną jednostkę organizacyjną, która przechodzi na innego pracodawcę:

a) odrębności materialnej, w postaci wyodrębnionych pomieszczeń, wyposażenia sklepu, a także

b) określonej struktury osobowej w postaci zorganizowanej załogi, zespołu pracowników.

    Innymi słowy zakład pracy lub jego część, która przechodzi na nowego pracodawcę musi charakteryzować się zorganizowaną strukturą materialną i osobową (załoga). Wobec tego niewystarczającym jest jedynie przejęcie samych pracowników. Obligatoryjnym elementem jest również przejście środków materialnych stanowiących pewną zorganizowaną całość (zakład pracy lub jego część np. sklep). Istotą przejęcia jest uzyskanie faktycznej i prawnej kontroli nad zakładem pracy. W zakresie ewentualnych konsekwencji prawnych należy wskazać przede wszystkim, iż dla pracownika poza zmianą pracodawcy warunki zatrudnienia (pracy i wynagrodzenia) z powodu samego przejęcia zakładu pracy nie mogą ulec zmianie i nowy pracodawca przejmuje na siebie wszystkie prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Ta zasada dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Celem przepisów art. 23(1) Kodeksu pracy jest ochrona uprawnień przejmowanych pracowników. Nowy pracodawca z mocy samego prawa (automatycznie) staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Wspomnieć należy, iż o ile przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie może być bezpośrednią przyczyna rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, to w przyszłości nowy pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania stosunku pracy i dokonania zmian organizacyjnych bądź strukturalnych, oczywiście na zasadach określonych w przepisach Kodeksu Pracy, czyli z uwzględnieniem rodzaju zawartej umowy o pracę (umowa na czas określony lub nieokreślony).              

II Obowiązek informacyjny

    Ponadto przepisy Kodeksu pracy statuują obowiązek informacyjny po stronie nowego i dotychczasowego pracodawcy tzn. każdy z pracodawców na piśmie informuje swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie takich informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.                                                                             

III Uprawnienia pracowników                                                                                 

    Zasadą jest, że pracownicy nie mogą ponosić ujemnych konsekwencji wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Wobec tego pracownik przejmowanego zakładu ma możliwość:

- kontynuacji stosunku pracy na dotychczasowych warunkach,

- rezygnacji ze stosunku pracy bez ponoszenia z tego tytułu ujemnych konsekwencji.

    Odnośnie tego drugiego uprawnienia pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Należy również zauważyć, iż do przejścia nie jest wymagana zgoda pracowników na przejście zakładu pracy, a jedynie posiadają oni prawo do rozwiązania stosunku pracy na zasadach określonych powyżej.

Rafał Malarz.
Kancelaria Radcy Prawnego "Nowosielski i Syn".