Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają wprost przepisów regulujących ochronę tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika za pracę, jednakże taka ochrona została udzielona przez judykaturę oraz doktrynę w drodze interpretacji przepisów Kodeksu cywilnego.
Szczególne znaczenie na gruncie interesującego nas zagadnienia ochrony tajemnicy wysokości wynagrodzenia ma Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 roku (sygn. akt I PZP 28/93), w której to uchwale stwierdzono, iż: „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.” Wyjaśnić w pierwszej kolejności należy do jakich przepisów prawa cywilnego odwołał się Sąd Najwyższy. Przepis art. 23 KC zawiera normę prawną, stanowiącą, iż dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach np. przepisy prawa karnego. Zgodnie ze stanowiskiem przedstawiciela doktryny pod pojęciem dóbr osobistych człowieka należy rozumieć „uznane przez system prawny wartości obejmujące fizyczną i psychiczną integralność człowieka, jego indywidualność oraz godność i pozycję w społeczeństwie, co stanowi przesłankę samorealizacji osoby ludzkiej” (por. prof. Z. Radwański - Prawo cywilne – część ogólna, Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2005, str. 160-161). Wyżej wskazany przepis Kodeksu cywilnego zawiera przykładowy (otwarty) katalog dóbr osobistych człowieka, wśród których wymienić można zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a także sferę prywatności rozumianą w doktrynie w sposób szeroki. Natomiast przepis art. 24 KC zawiera katalog roszczeń jakie mogą zostać użyte przez pokrzywdzonego w wypadku zagrożenia lub naruszenia jego dóbr osobistych.
Sąd Najwyższy, w zaprezentowanej wyżej sprawie, rozpatrując zagadnienie ujawnienia przez kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną przedstawicielom zakładowej organizacji związkowej wysokości wynagrodzeń pracowników stwierdził, iż może dojść do naruszenia dobra osobistego pracownika poprzez udostępnienie przez pracodawcę osobom postronnym informacji o wysokości wynagrodzenia. Wskazać bowiem należy, iż pracownik ma prawo wymagać od pracodawcy, aby nie ujawniał osobom trzecim wysokości jego wynagrodzenia bez zgody pracownika. W szczególności może chodzić o częste w praktyce udostępnianie przez pracodawcę innym pracownikom listy wynagrodzeń celem jej podpisania lub niedostatecznym zabezpieczeniem dokumentów znajdujących się w aktach osobowych pracownika (np. umowy o pracę). Innymi słowy udostępnienie informacji o wysokości wynagrodzenia osobom niepowołanym i nieuprawnionym do uzyskania takich informacji (także innym pracownikom, niezajmującym stanowisk w dziale kadrowym) może doprowadzić do stwierdzenia naruszenia sfery prywatności pracownika. Podobny skutek wywoła niezabezpieczenie przez pracodawcę w sposób należyty informacji zawierających dane pracownika w tym wysokość jego wynagrodzenia. Pamiętać niemniej jednak należy, iż naruszenie dobra osobistego pracownika poprzez ujawnienie wysokości jego wynagrodzenia przez pracodawcę nie jest zasadą absolutną. Sąd Najwyższy zastrzegł, iż ważny jest kontekst sytuacyjny, w którym dochodzi do ujawnienia wysokości wynagrodzenia, a pracownika powinien postarać się, aby zakomunikować w sposób wyraźny sprzeciw wobec działań pracodawcy, który nie przestrzega tajemnicy wynagrodzenia. Pracownik powinien również uargumentować przyczyny zgłoszenia takiego sprzeciwu np. może dojść do ujawnienia informacji o dokonywaniu z wynagrodzenia potrącenia alimentów. Z takim stanowiskiem Sądu Najwyższego, iż wymagane są szczególne okoliczności nieujawniania wysokości wynagrodzenia nie zgadza się jednak przedstawiciel doktryny, który twierdzi, iż bardziej zasadna jest interpretacja wskazująca, że już samo żądanie pracownika, aby pracodawca nie ujawniał wysokości jego wynagrodzenia powinno być wystarczające i wiążące dla pracodawcy, bez podawania szczegółowych przyczyn dla których pracownik nie życzy sobie, aby wysokość jego wynagrodzenia udostępniana była osobom postronnym (por. prof. Z. Radwański - Prawo cywilne – część ogólna, Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2005, str. 169). Ta druga interpretacja, wbrew twierdzeniom Sadu Najwyższego, wydaje się być bardziej przekonywająca.
Wskazać także należy, iż pracodawca nie może zabronić pracownikom wymieniania informacji na temat zarobków uzyskiwanych w zakładzie pracy. Pracownik nadto ma prawo pytać pracodawcę w jakiej wysokości wypłacane jest wynagradzanie innemu pracownikowi zajmującemu określone stanowisko (nie dotyczy to jednak konkretnej osoby, ale stanowiska pracy). Ma to szczególne znaczenie w kontekście działań zmierzających do wyeliminowania dyskryminacji w wynagradzaniu za pracę. W szczególności wskazać należy na przepis art. 18 (3c) § 1 KP, zgodnie z którym: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.” Pracownicy bowiem, zgodnie z ogólnymi normami Kodeksu pracy winni być traktowani przez pracodawcę równo, także jeżeli chodzi o kwestię wysokości wynagrodzenia, jeżeli zajmują takie samo lub bardzo zbliżone do siebie stanowiska pracy.
Rafał Malarz.
Kancelaria Radcy Prawnego "Nowosielski i Syn".
Szczególne znaczenie na gruncie interesującego nas zagadnienia ochrony tajemnicy wysokości wynagrodzenia ma Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 roku (sygn. akt I PZP 28/93), w której to uchwale stwierdzono, iż: „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.” Wyjaśnić w pierwszej kolejności należy do jakich przepisów prawa cywilnego odwołał się Sąd Najwyższy. Przepis art. 23 KC zawiera normę prawną, stanowiącą, iż dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach np. przepisy prawa karnego. Zgodnie ze stanowiskiem przedstawiciela doktryny pod pojęciem dóbr osobistych człowieka należy rozumieć „uznane przez system prawny wartości obejmujące fizyczną i psychiczną integralność człowieka, jego indywidualność oraz godność i pozycję w społeczeństwie, co stanowi przesłankę samorealizacji osoby ludzkiej” (por. prof. Z. Radwański - Prawo cywilne – część ogólna, Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2005, str. 160-161). Wyżej wskazany przepis Kodeksu cywilnego zawiera przykładowy (otwarty) katalog dóbr osobistych człowieka, wśród których wymienić można zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a także sferę prywatności rozumianą w doktrynie w sposób szeroki. Natomiast przepis art. 24 KC zawiera katalog roszczeń jakie mogą zostać użyte przez pokrzywdzonego w wypadku zagrożenia lub naruszenia jego dóbr osobistych.
Sąd Najwyższy, w zaprezentowanej wyżej sprawie, rozpatrując zagadnienie ujawnienia przez kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną przedstawicielom zakładowej organizacji związkowej wysokości wynagrodzeń pracowników stwierdził, iż może dojść do naruszenia dobra osobistego pracownika poprzez udostępnienie przez pracodawcę osobom postronnym informacji o wysokości wynagrodzenia. Wskazać bowiem należy, iż pracownik ma prawo wymagać od pracodawcy, aby nie ujawniał osobom trzecim wysokości jego wynagrodzenia bez zgody pracownika. W szczególności może chodzić o częste w praktyce udostępnianie przez pracodawcę innym pracownikom listy wynagrodzeń celem jej podpisania lub niedostatecznym zabezpieczeniem dokumentów znajdujących się w aktach osobowych pracownika (np. umowy o pracę). Innymi słowy udostępnienie informacji o wysokości wynagrodzenia osobom niepowołanym i nieuprawnionym do uzyskania takich informacji (także innym pracownikom, niezajmującym stanowisk w dziale kadrowym) może doprowadzić do stwierdzenia naruszenia sfery prywatności pracownika. Podobny skutek wywoła niezabezpieczenie przez pracodawcę w sposób należyty informacji zawierających dane pracownika w tym wysokość jego wynagrodzenia. Pamiętać niemniej jednak należy, iż naruszenie dobra osobistego pracownika poprzez ujawnienie wysokości jego wynagrodzenia przez pracodawcę nie jest zasadą absolutną. Sąd Najwyższy zastrzegł, iż ważny jest kontekst sytuacyjny, w którym dochodzi do ujawnienia wysokości wynagrodzenia, a pracownika powinien postarać się, aby zakomunikować w sposób wyraźny sprzeciw wobec działań pracodawcy, który nie przestrzega tajemnicy wynagrodzenia. Pracownik powinien również uargumentować przyczyny zgłoszenia takiego sprzeciwu np. może dojść do ujawnienia informacji o dokonywaniu z wynagrodzenia potrącenia alimentów. Z takim stanowiskiem Sądu Najwyższego, iż wymagane są szczególne okoliczności nieujawniania wysokości wynagrodzenia nie zgadza się jednak przedstawiciel doktryny, który twierdzi, iż bardziej zasadna jest interpretacja wskazująca, że już samo żądanie pracownika, aby pracodawca nie ujawniał wysokości jego wynagrodzenia powinno być wystarczające i wiążące dla pracodawcy, bez podawania szczegółowych przyczyn dla których pracownik nie życzy sobie, aby wysokość jego wynagrodzenia udostępniana była osobom postronnym (por. prof. Z. Radwański - Prawo cywilne – część ogólna, Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2005, str. 169). Ta druga interpretacja, wbrew twierdzeniom Sadu Najwyższego, wydaje się być bardziej przekonywająca.
Wskazać także należy, iż pracodawca nie może zabronić pracownikom wymieniania informacji na temat zarobków uzyskiwanych w zakładzie pracy. Pracownik nadto ma prawo pytać pracodawcę w jakiej wysokości wypłacane jest wynagradzanie innemu pracownikowi zajmującemu określone stanowisko (nie dotyczy to jednak konkretnej osoby, ale stanowiska pracy). Ma to szczególne znaczenie w kontekście działań zmierzających do wyeliminowania dyskryminacji w wynagradzaniu za pracę. W szczególności wskazać należy na przepis art. 18 (3c) § 1 KP, zgodnie z którym: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.” Pracownicy bowiem, zgodnie z ogólnymi normami Kodeksu pracy winni być traktowani przez pracodawcę równo, także jeżeli chodzi o kwestię wysokości wynagrodzenia, jeżeli zajmują takie samo lub bardzo zbliżone do siebie stanowiska pracy.
Rafał Malarz.
Kancelaria Radcy Prawnego "Nowosielski i Syn".
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz